Na década de 70, a Hewlett-Packard, mais conhecida por HP, despontava como uma das maiores marcas do mundo da tecnologia. Desenvolvia tecnologia de ponta para diversas áreas da sociedade. E era sonho de quase todo engenheiro ter a oportunidade de trabalhar na Hewlett-Packard.
Na mesma década, um engenheiro teve uma grande ideia de inovação e tentou apresentar aos seus superiores na HP. E nada. Ele insistiu. Insistiu cinco vezes na verdade. Sem sucesso. Por fim, acabou sendo convencido por um amigo a sair da empresa e tirar sozinho sua ideia do papel.
O nome deste engenheiro era Steve Wozniak e seu amigo era Steve Jobs. A ideia de inovação? Nada menos que um dos primeiros computadores pessoais, o Apple I. Fora da HP, Wozniak foi co-fundador de uma das maiores empresas de tecnologia dos dias de hoje, a Apple.
A situação ainda se repete, como no caso de Eric Yuan que até tentou convencer a gigante Cisco de sua mirabolante ideia de oferecer tecnologia de vídeo em conferências virtuais. Sem apoio, saiu da empresa e fundou a Zoom. O resto da história aposto que você conhece. Afinal, o que seria do trabalho remoto na atualidade sem o Zoom, Meet, Teams e tantas outras plataforma de vídeo online?
Estes dois casos ilustram bem como grandes marcas podem — e devem — atrair profissionais, porém uma péssima experiência do colaborador na empresa pode levar embora grandes talentos. Este tipo de situação deixa claro que existem sólidas diferenças Employer Branding e Employee Experience, mesmo quando bem aplicadas.
Quer entender melhor o que significam estes termos e como você pode manter e desenvolver talentos incríveis na sua empresa? Então continue lendo!
Employer Branding
Empresas experientes sabem gerenciar sua marca no mercado e não apenas para conquistar novos consumidores.
Parte importante da gestão de marcas — ou Branding — é atrair justamente novos talentos. Uma marca forte atrai bons talentos.
Desta premissa nasce o Employer Branding como uma etapa do Branding dedicada especialmente a apresentar a empresa como um ótimo lugar para se trabalhar.
Desenvolver estratégias de Employer Branding é essencial para toda empresa, em especial para aquelas que desejam atrair e reter talentos. Segundo a startup Matchbox um projeto bem sucedido de employer branding exige um conhecimento profundo sobre a organização, e principalmente sobre missão, valores e visão da mesma.
Mas será que ter uma marca forte e reconhecida basta para manter um talento fiel ao time?
Casos como o do Steve Wazniak e do Eric Yuan, citados no início, se juntam aos diversos outros para provar que não.
Employee Experience
Employee Experience — ou sua abreviação “EX” — é um novo campo de estudo que utiliza métodos e ferramentas de Design Thinking para oferecer uma ótima experiência aos colaboradores dentro da empresa.
O EX busca identificar todos os clientes (ou personas) de RH (candidatos, colaboradores, temporários etc.) e a jornada desde o momento em que estes têm o primeiro contato com a empresa até o momento em que a deixam.
O conjunto de ações dentro da Employee Experience ajudam a criar uma experiência do ambiente de trabalho que seja realmente envolvente e inspiradora.
Porém, para isso, é necessário ir além dos indicadores de desempenho e engajamento: o objetivo é entender como os colaboradores se sentem e como pensam a respeito do ambiente de trabalho.
Neste período, em que o trabalho remoto vem ganhando cada vez mais espaço, ter feedbacks rápidos e constantes da experiência dos colaboradores permite aperfeiçoar processos e reduzir conflitos. Por sinal, um bom processo de Onboarding auxilia, e muito, nestes casos.
O Gustavo Sorrentino, aqui da Hrestart, fez um artigo ótimo sobre Onboarding que recomendamos caso você tenha se interessado pelo assunto.
As maiores diferenças entre Employer Branding e Employee Experience (EX)
É preciso entender que cada um destes conjuntos de ações possui objetivos diferentes e, consequentemente, oferecem resultados diferentes para a empresa.
Poderíamos, por exemplo, resumir que Employee Experience olha pra dentro da empresa e Employer Branding olha pra fora. Porém, tal definição não seria suficiente para entender todas as diferenças entre os dois.
Ficou confuso? Vou falar das vantagens e resultados de cada um. Assim vai ficar mais fácil entender em que momento cada um deles é necessário.
Vamos começar pelo Employer Branding. Ações de Employer Branding oferecem como resultados:
Fortalecimento dos valores da organização
Atração de candidatos alinhados com a cultura organizacional
Reduz as chances de novos talentos optarem pelos concorrentes ao invés da sua empresa
Maior eficiência nos processos de recrutamento e seleção de novos colaboradores
Já as ações de Employee Experience, ao identificar a jornada do colaborador dentro da empresa e seus processos, oferece inúmeros benefícios à gestão de RH como:
Reduz turnover
Fortalece diariamente os valores da organização
Aumenta a produtividade e o engajamento
Reduz ruídos na comunicação interna
Integra os colaboradores à cultura da empresa, seus times, processos e tecnologias
Um exemplo de ação, que reduz atritos e melhora a experiência do colaborador já no começo da jornada, é o próprio processo de admissão dele na organização.
A Nathalia Galletti comenta neste artigo como a admissão digital surgiu como uma solução muito eficiente para garantir que o colaborador entre com o pé direito na empresa.
Qual dos dois deve ser prioridade?
Tanto o fortalecimento da marca quanto o mapeamento da jornada do colaborador devem ser trabalhados para atrair e reter grandes talentos nos times da organização.
É importante entender que a imagem da marca de uma empresa deve refletir os atributos e valores da cultura organizacional. Os consumidores percebem facilmente marcas que oferecem discursos que não se convertem em ações sólidas.
Uma pesquisa da MindMiners mapeou a opinião de consumidores a respeito da pauta sobre diversidade dentro das empresas e o resultado chama a atenção. Cerca de 55% dos entrevistados opinaram que o assunto é abordado pelas empresas apenas para demonstrar um compromisso que não existe de fato.
Então, o ideal que é os gestores fortaleçam os valores internos da organização e como esses valores se manifestam nos processos, apresentando transparência ao mercado e a seus futuros colaboradores.
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